組織公感與員工行為的關系

研究者認為組織公的行為目標由三個方面組成：（1） 績效效能，包括個人績效和組織績效等；（2）集體意識，包括員工的組織承諾、與上級和同事的信任關系、離職傾向等；（3）個人價值，包括個人受尊重的程度、工作滿意度、自我實現(xiàn)程度等。組織公感對員工的許多行為表現(xiàn)都會產(chǎn)生影響，而從組織公感的各維度（分配公、程序公和互動公）分別研究分析，他們對員工在組織中的行為表現(xiàn)的影響程度又存在差異，各有不同。

組織公感與績效效能的關系主要體現(xiàn)在分配公和程序公對績效的影響。按照亞當斯的理論，如果個人對自己的投入與回報感到公，即實現(xiàn)分配公，他就會愛崗敬業(yè)，努力工作；否則就可能降低努力程度，消極怠工，甚至出現(xiàn)離職傾向。而程序公能對員工產(chǎn)生的長期績效，特別是對知識型員工的激勵產(chǎn)生積極的影響。

組織公感與集體意識的影響主要體現(xiàn)在組織承諾、與上下級的信任關系和離職意愿等方面。研究發(fā)現(xiàn)，分配公、程序公能有效地預測組織承諾中的情感承諾，即員工在多大程度上認同自己的組織，并以組織目標為自己的目標。此外，程序公能提升員工對政策制定者和上級的信任度，從而增強員工的集體意識。

許多研究者還認為，組織公感對員工的個人價值實現(xiàn)也有積極的影響。這類研究集中在以結果滿意度和工作滿意度的相關研究上。結果滿意度主要包括員工對個人獲得報酬的滿意度、晉升的滿意度和績效評估的滿意度等，而工作滿意度是指員工對其工作的總體感受。一般認為，分配公與結果滿意度的關系最為緊密，而程序公對工作滿意度的作用高于分配公和互動公。

綜上所述，組織公感與員工的績效、員工的集體意識和員工的個人價值實現(xiàn)等都有著密切的聯(lián)系。盡管分配公、程序公、互動公的作用存在差異，但它們都是組織公感的重要組成部分。